升职两月竟遭“调岗降薪”

□记者  金晨旭

企业调岗已成为劳动争议的高发地，公司可以“任性”调岗吗？遭遇调岗，员工应如何应对？去年6月，上海某汽车制造有限公司员工李某带着困惑与不平，来到区职工法律援助中心，请求申请法律援助。

原来，2009年李某入职上海某汽车制造有限公司后便被派至松江工作。2018年，李某与企业续签了无固定期限劳动合同，每月工资为10500元，岗位为售后服务部副总监。去年3月，因任职期间一直表现良好，李某升职成为售后服务部副经理。正当李某沉浸在晋升的喜悦中时，企业却在5月突然“变脸”，通知李某，免去其副经理职务，并以李某不胜任岗位为由，要将其调整为售后外服岗位，薪资确定为调整的岗位标准。

收到企业调岗邮件后，李某立即回复：企业未明确其不胜任岗位的理由，双方也未协商一致，故不接受调岗及薪资变化。但随后，企业又邮件通知李某去浦东新区维修车辆。李某难以接受，再一次邮件回复：企业未明确其不胜任岗位的理由，也未协商一致，不接受调岗降薪，继续留在松江上班。5月下旬，企业竟向李某出具了《违纪处理单》各一份，后又出具了一份《解除劳动合同通知单》，以严重违纪为由将李某辞退。

6月，带着困惑与不平，李某来到松江区职工法律援助中心申请法律援助，要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金241500元。松江工会法律援助律师金慧霞接案后，第一时间与李某面谈了解案情，找出双方争论的焦点在于：企业以李某不胜任工作为由对其进行调岗，是否应当承担举证责任？在李某明确拒绝企业调岗要求，并要求与企业进一步协商的情况下，企业能否继续强制单方调岗？李某拒绝去新岗位，而是继续留在原岗位工作，企业据此做出处罚及开除决定是否合法？

对案件可能存在的争议焦点及诉讼风险，金慧霞律师还进行了分析和预判。金律师认为，企业以“李某不胜任现在的工作”为由将其调岗，但企业却未提供李某不胜任的证据。李某在该企业已任职11年，一直表现良好。晋升2个月后，企业又称李某不胜任工作，企业从发出“调岗”邮件至李某被开除，始终未提供任何证据证明李某存在不胜任工作的证据。这明显有悖常理。因此企业认为李某不胜任工作的证据不足。

在审理过程中，企业称：李某调岗后做的工作内容属于李某原来的工作职务范围，故企业安排李某去浦东出外勤维修车辆的工作要求属于合理的工作安排，李某应当服从。但金律师指出：李某的岗位是售后服务部副经理，企业单方强制将李某调岗至车辆维修，这不属于李某的工作职责范围，并将李某的工作地点从松江区变更为浦东新区，薪酬待遇从每月1万余元，降低至每月7000多元，这一系列的行为已经对李某的劳动条件进行了实质性变更。企业这一行为缺乏合法性及合理性。

所以，企业据此做出处罚及开除决定的行为是违法的。因企业是违法解除劳动合同，应当按照《劳动合同法》的规定支付李某违法解除劳动合同的赔偿金。

最后，松江区劳动人事争议仲裁委员会经过审理，裁决支持了李某的仲裁请求。企业不服向松江区人民法院起诉，一审法院作出判决：原告上海某汽车制造有限企业支付被告李某违法解除劳动合同赔偿金238194元。一审判决后，企业不服又继续向上海市第一中级人民法院上诉，二审开庭审理后，企业主动找李某调解，最终双方达成和解协议，企业承诺在协议签订之日起5日内一次性支付李某195000元。历时9个月，案件最终以和解的方式结案，李某顺利拿到了全部赔款。

律师提醒：《劳动合同法》施行后，企业开始意识到：以简单粗暴的方式开除员工需要承担赔偿责任。为了规避这样的不利后果，一些企业开始运用“调岗”方式，将其违法开除的行为包上一层“合法”外衣，企图逃避法律责任。如遇到此类情况，职工要第一时间为自己维权，如按照企业要求，在新岗位工作超过一个月，根据法律规定，视为以自己的行为认可企业的调岗行为；要及时采集并保存证据，以证明并非是自己不愿意遵守企业的工作安排，而是因为企业的调岗行为缺乏合法性及合理性，损害了职工合法权益。